送女儿回加拿大前，在上海探亲、购物、观光。某晚在一饭店吃晚饭，可能过了高峰期，顾客很少，但服务员却站立得不少，形成了明显的反差。女儿说这在加拿大绝不会发生。她在国内上的是对外经济类的大学，又在对口的单位工作若干年，她去加国的第一年，曾在一家较大的日本饭店做收银员，所以在这方面有一种职业的敏感。尽管她服务的这家饭店人工工资不高，但店主在用人上可谓“精打细算”。最高峰时需几个人，过了高峰期需几个人，最少保持几个人，都有详细的测算并按此测算严格安排人数。因为人工工资是按15分钟计算，所以有时店主为了省钱，竟在某个（些）工人干了10分钟后就让其“休息”，实际上就是“剥削”了　这个（些）工人这10分钟的工资。中国人吃“大锅饭”太久，改革开放后虽然改变不少，但要走的路看来还很长，虽然笔者并不想国人完全效法上述日本店主那种做法。

　　在女儿服务的这家饭店内，雇员中厨师的地位最高，工资也最高。说最高，是在店内而言，可能和其它饭店相比并不高到那儿去。为了留住这些厨师，又不愿意给他们加太多的工资（给厨师加工资，不但因此而增加支出，而且会引起连锁反应），店主提出小费也有厨师一分，而且厨师的份额占得较多。为此，小费统一放在一个固定的地方，在每晚下班时，集中计数，按比例分成。众所周知，有些饭店的小费谁收就归谁。这家饭店的做法，显然不利于侍应生，但社会上应聘侍应生多的是，不怕你走人；而做日本菜的厨师在当地较为难觅，何况大部分厨师和店主都是日本人，还牵涉到感情、舆论等多方面的因素。经济杠杆作用在这里反映得特别明显。

　　给工人工作时间长短，是这家日本饭店另一个经营管理的理念。因为女儿考取了MBA，所以向店主辞职。因店主对我女儿的工作非常满意，极力挽留。他主动提出的优惠是给你增加工作时间，而不是中国人习惯的给你加工资。即使给她加工资，女儿也不准备干了，所以谢绝了他的挽留。“如果店主不满意某个雇员怎么处理？”我问女儿。她说：“日本店主不是简单地炒你鱿鱼，而是通过逐渐减少这个雇员的工作时间，直到这个雇员自己提出不干为止”。这种颇具“日本特色”的做法，多少反映了东方人的思维定式。